Пять простых способов проверки качества подбора персонала

В поисках идеальных кандидатов компании устраивают собеседования вслепую, завлекают кандидатов в соцсетях, обращаются в кадровые агентства, применяют всевозможные тесты и даже привлекают в качестве интервьюеров детей (ролик рекламно-постановочный, но вполне отражает степень маразма, с которым порой приходится сталкиваться соискателям). Однако, даже несмотря на сегодняшний тренд в сторону «рынка работодателя», сетования на невозможность найти подходящих сотрудников не прекращаются, равно как и претензии со стороны соискателей к HR-службам компаний.

Сегодня хочу написать о том, что видят не менее 50% кандидатов, но не замечают руководители HR служб. Речь пойдет о качестве процесса подбора, и о качестве сотрудников, задействованных в этом процессе. У вас все с этим хорошо, а подходящих кандидатов по-прежнему недостаточно? Тогда пройдем экспресс-тест:

  • Вы уверены, что ваш рекрутер смотрит в резюме  не только должность и 1-2 последних места работы?
  • Вы уверены, что ваш рекрутер не отбрасывает резюме, не найдя там всех ключевых слов из описания вакансии, и понимает, что далеко не все кандидаты способны составить идеальное резюме?
  • Вы уверены, что ваш рекрутер объективно выбирает, кого пригласить на собеседование?
  • Вы уверены, что ваш рекрутер правильно использует нужные техники интервью и соблюдает принятые в компании методики (если они есть, конечно)?
  • Вы уверены, что ваш рекрутер общается с кандидатами корректно и уважительно, не задает дурацких или бестактных вопросов?

На все вопросы ответы «да»? Тогда откуда берутся вот такие прелестные истории?

НГС:
Где этих молоденьких кадровичек их специальности учат? Сидит такая перепуганная девулька, носа от шпаргалок не поднимает и лепечет: «А вот если бы Вы захотели поменять профессию, то кем бы Вы стали?» У меня стаж 20 лет работы бухгалтером, и кем бы я хотела стать? И менять работу? А та настаивает. Говорю, что хотела бы стать секретным агентом, летчиком-испытателем или стриптизершей у шеста. Поскольку мне 50, я толстенькая и очкастая, то мечты мои весьма дерзки. Но каков вопрос, таков и ответ. http://bash.im/quote/434077

И это не единичный случай — вот результаты исследования Superjob. Только 8% опрошенных указали, что не сталкивались со странными вопросами на собеседованиях, 5% столкнулись с таковыми при проверке профессиональных навыков и 3% сочли странными вопросы о причинах увольнения с предыдущего места работы, причинах поиска работы. Предположим, что вопросы этим 8% задавались нормальные, просто они сочли их неадекватными. Итого не менее 80% соискателей сталкиваются со странными или неадекватными вопросами на интервью. Там же по ссылке есть примеры вопросов, которые привели кандидатов в недоумение, поэтому выводы об адекватности вопросов можно сделать самостоятельно.

Хорошо, оставим в покое кандидатов — далеки они от передовых или тайных HR-технологийДве недели назад в моей фейсбук-ленте неоднократно мелькал взгляд на процесс подбора со стороны внутреннего заказчика: «13 проблем HR-отдела«.

Если вы по-прежнему верите, что такое может быть где угодно, но только не у вас — можно дальше не читать. Речь пойдет о простых способах найти слабые места в типичном процессе «отбор резюме-первичное интервью-интервью с нанимающим менеджером».

Поиск и отбор резюме

Проблема: достойные кандидаты не получают приглашений на интервью. Почему так происходит? Во-первых, далеко не все кандидаты умеют правильно составить резюме так, чтобы рекрутер за него «зацепился». Из этого следует вторая причина — не все рекрутеры способны рассмотреть, что стоит за резюме, особенно если оно не очень удачное. Или вовсе отбрасывают при несоответствии второстепенным формальным признакам или не разбираясь толком в требованиях к квалификации, и получается примерно так: «нам обязательно требуется опыт в MS Word 2014, а у вас только MS Word 2010 — наверное, у вас нет нужного нам опыта» (цитату утащил отсюда).

Как лечить? Шаг первый, очевидный — вместе смотрим поступившие резюме и просим рекрутера прокомментировать, почему одни отобраны, а другие отложены, на время или навсегда. Несмотря на банальность этого мероприятия, наверняка найдем для себя много нового в методах работы сотрудника. Разобрались, договорились — и через некоторое время делаем контроль — засылаем резюме от несуществующих кандидатов. Причем желательно сделать не менее двух резюме, одно от «идеального» кандидата, соответствующего требованиям вакансии на 100%. Второе резюме намеренно делаем с шероховатостями, например, с несоответствием каким-либо второстепенным требованиям. И теперь можно понаблюдать за ситуацией глазами кандидата и сделать выводы.

Первичное собеседование с рекрутером

Подразумеваем, что наш рекрутер уже знаком с основными техниками проведения интервью, хотя бы теоретически. Первый шаг, опять же, неоригинален: участвуем в интервью вместе с рекрутером, с последующим разбором полетов. Понятно, что в присутствии руководителя рекрутер будет стараться показать себя с лучшей стороны, но даже и в этом случае вполне можно выявить минимально необходимые корректировки в его работе.

Другим способом может быть обсуждение результатов интервью, проведенного рекрутером самостоятельно. Цель такого обсуждения — выяснить, на основании каких факторов рекрутер делает те или иные выводы относительно кандидата, поэтому обязательно, чтобы он аргументировал свои умозаключения. И напоследок — также лежащий на поверхности способ, а именно, после интервью с рекрутером, провести интервью с кандидатом самолично. И не только сравнить выводы, но и аккуратно выяснить у кандидата его впечатления от предыдущего интервью. Причем делать это не только с кандидатами, которые получили одобрение рекрутера, но и с теми соискателями, которые были забракованы, а аргументация показалась нам не вполне убедительной.

Убежден, что перечисленные методы обязательны к применению, если к HR-команде присоединился новый рекрутер, пришедший из другой компании.

Интервью с нанимающим менеджером

Почему-то очень многие из них считают,что хорошо разбираются в управлении персоналом и уж тем более в таком «простом» деле, как проведение собеседований, равно как в политике, футболе и рекламе Однако, нередко нанимающие менеджеры совершают гораздо более грубые ошибки, чем «молодые девушки из HR». Методы контроля здесь могут быть такими же, как и при работе с рекрутером.

Полагаю, что применение этих несложных инструментов не только улучшит качество подбора, но и самым благоприятным образом скажется и на HR- бренде компании.

Добавить комментарий