Про вовлеченность персонала

Видео про еще одну «модную» тему в HR – «вовлеченность персонала». Может быть использовано как отправная точка для разработки соответствующих стратегий и проектов HR руководителями, которым поставлена задача «повышения вовлеченности персонала».


Основные тезисы и рекомендации, мои комментарии и дополнения курсивом:

Вовлеченность персонала – она сродни бумерангу, компании должны проявлять такое же отношение к сотрудникам, какое ожидают по отношению к себе. Менеджмент и организации, демонстрирующие настороженность по отношению к своему персоналу, получают в ответ настороженность со стороны сотрудников. Действительно, трудно ожидать воодушевления и вовлеченности в компании, где распространены штрафы за мелкие нарушения, тщательно фиксируется время прихода и ухода на обед, а малейшее отступление от принятого (причем, не всегда формализованного) порядка требует нескольких согласований с руководством.

Правила повышения вовлеченности персонала

Избавьте сотрудников от страха. В период рецессии многие подпадают под сокращения, а нагрузка на оставшихся работников увеличивается. Сотрудники начинают беспокоиться, поэтому организации должны адресно работать со страхами сотрудников. Это очень важно, т.к. человеку невозможно фокусироваться одновременно на самосохранении и на достижении целей компании. Если сотрудники беспокоятся о сокращениях в своем отделе, о финансовом состоянии компании – они не могут думать о перспективах и фокусироваться на более глобальных задачах. На самом деле очень своевременная идеяИнтересно, в условиях надвигающейся рецессии в России, имеют ли HR и PR отделы планы «кризисных» коммуникаций? Или вместе со всеми ожидают снижения зарплат и увольнений? Это не такая уж сложная штука, требующая хитроумных коммуникационных инструментов. Так, в начале 2009 года мне было достаточно собрать сотрудников офиса и объявить о принятых накануне решениях относительно персонала и заработной платы. Тезисы были просты: «Компания надеется восстановить обороты в течение ближайших 6 месяцев. Поскольку обороты будут восстановлены, наша главная цель – сохранить коллектив и мы не планируем сокращений. Однако, для того чтобы не допустить сокращений, следует быть готовыми к некоторому снижению заработных плат до нормализации ситуации. Индивидуальный размер заработной платы будет доведен до каждого сотрудника его непосредственным руководителем в течение 3 рабочих дней”. Этим простым и честным сообщением удалось пресечь самые невероятные слухи и успокоить людей. Никто не уволился, а менее чем через полгода ситуация нормализовалось и заработные платы остались конкурентоспособными.     

Уменьшайте значимость денег. Эта рекомендация вовсе не отменяет необходимость выплачивать достойную и конкурентоспособную заработную плату. Немонетарный аспект вовлечения состоит в том, что вы не получите настоящей вовлеченности, просто оплачивая труд «выше рынка». Нет ничего плохого в том, чтобы платить «выше рынка», привлекая лучших специалистов. Однако, если это не будет компенсироваться соответствующими управленческими механизмами, существенно возрастает риск того, что люди начнут «бояться» за свое место, избегать инициативы (чтобы не высовываться и не быть наказанными за ошибки), а вместо решения общих проблем – всячески избегать ответственности и перекладывать вину друг на друга. Эффективность организации в целом может существенно понизиться.

Будьте прозрачными в оплате труда. Это не значит, что нужно открывать размер индивидуальных заработных плат, но всем должно быть ясно, как рассчитывается заработная плата. Сотрудники должны быть убеждены, что система оплаты труда справедлива, а каждый из них знал, каким образом формируется его нынешний доход, и как он может заработать больше. Казалось бы, очевидный принцип, но на подавляющем большинстве моих проектов выяснялось, что далеко не весь персонал видел связь между результатами и качеством своей работы и суммой в ежемесячном расчетном листке.

Здоровье. Наблюдаются две противоречивые тенденции – с одной стороны, компании поощряют трудоголизм и переработки, а с другой – ожидают, что их сотрудники будут вести здоровый образ жизни, заниматься спортом и иметь крепкие семьи за счет оптимального баланса между личной жизнью и работой. На мой взгляд, за исключением редких случаев индивидуального трудоголизма и в принципе предсказуемых периодов пиковой загрузки (например, предновогодняя суета с закрытием и оплатой проектов и контрактов во многих отраслях), в переработках виноваты руководителей все уровней. Переработки – это последствия ошибок менеджмента, от неправильного планирования до неумения корректно поставить задачу подчиненному. Косвенным подтверждением этого тезиса может служить HR поговорка: «Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя». Что делать – отчет очевиден, развивать управленческую грамотность руководителей.

Превозносите успехи. Исследования и опросы показывают, что значительная доля сотрудников убеждена, что их работу не видят и не ценят. Даже если они будут усердно работать, они все равно не уверены, что их заметят и оценят. Компании должны понять, что если вы не поощряете ожидаемого от сотрудников поведения, вам не следует ожидать его регулярного проявления ожидаемого поведения. Тоже достаточно очевидный принцип, который пока еще плохо реализован в конкретных HR процессах. Рецепты разные, от выработки привычки говорить «спасибо» до внедрения программ признания и нематериальной мотивации.

Дайте им экстрим. Во внерабочее время многие наши сотрудники занимаются чем-то интересным и вдохновляющим, например, экстремальными видами спорта. Они занимаются этим во внерабочее время, но хотят и на работе делать что-то захватывающее.  Автор почему-то уклонился в сторону экстрима, но с общей идеей согласен – люди хотят получать драйв от своей работы. Одним из вариантов действий может быть геймификация скучных офисных функций и процессов.

Остальные принципы, показанные на видео, но не прокомментированные автором:

  • Поймите потребности и желания сотрудников (буквально – get inside their heads).
  • Покажите значимость, смысл их работы.
  • Сделайте работу классной.
  • Дайте им лидировать. Поощряйте инициативы.

Добавить комментарий