Мотивация к обучению

Интересный кейс, доказывающий, что положительные стимулы не всегда работают эффективно

Эдуард Колотухин, чей блог я давно с удовольствием и интересом читаю, рассказал, с какими трудностями он запускал процесс обучения менеджеров по продажам. Цитирую почти полностью. Самое интересное происходило на этапе 4.

Этап первый. Когда я только пришел в Стайер и, проанализировав ситуацию, понял, что обязательное обучение всех менеджеров – насущная задача. Для ее решения я подготовил презентации, касающиеся как политик компании, так и ее бизнес-процессов, и технологии продаж. Условия обучения были простые: каждую неделю бойцы получают по одной презентации на проработку. Сдача экзамена происходит мне лично в присутствии коммерческого директора (чтобы исключить предвзятого мнения каждой из сторон). Суть сдачи заключается не пересказе написанного, а в совместном рассуждении на заданную тему. Последнее, конечно, не означает, что «студент» не должен знать ооочееень близко к тексту то, что описано в презентации. Система оценок простая: отлично и хорошо. Остальное – не сдал. Все получили по пакету презентаций примерно за месяц до срока первого экзамена.

Красивые картинки, желание получить немедленный результат, проглотив волшебную пилюлю, обеспечили энтузиазм ровно на пару недель. Она испарилась ровно после первых экзаменов. Оказалось, что на экзамене заставляют думать! А значит никакие «шпаргалки» не помогут. Возникли ожидаемые первые слезы и неуды.

Прошел первый месяц в постоянных переносах, «поносе и золотухе»… Стало понятно, что «студенты» сдулись, коммерческий директор не может выправить ситуацию, витали тучи заговора и бунта. Необходимо было принять меры, чтобы исправить ситуацию.

Этап второй. Я решил материально стимулировать отличные знания. Поэтому была введена система, которая увеличивала на 10% вознаграждение менеджеров в случае отличной оценки за сданные экзамены, ничего не давала, при хороших оценках и снижала вознаграждение до 20%, если «студент» избегал экзаменов или получал не проходную оценку. Еще месяц прошел в бесплодных убеждениях и фактически ситуация осталась на том же уровне.

Этап третий. Я решил закрутить гайки и ввел круговую поруку. Если, число сдавших экзамены было меньше 75%, то все наказывались понижением бонуса. Если больше, то работала по каждому индивидуальная схема дополнительного вознаграждения за успехе в освоении технологии продаж. Я добился ругани среди менеджеров, который разбился на два лагеря, причем сдающие экзамены остались в меньшинстве. Так прошло еще два месяца.

Этап четвертый. Чтобы снизить накал страстей я отказался от круговой поруки. Посчитал, что у меня в арсенале практически не осталось инструментов по положительному стимулированию саморазвития. Ослаблять гайки – значит укрепить в рядах оппозиции уверенность в своей правоте: оставаться такими как есть, не меняться – лучшая жизненная стратегия. Я пошел совсем на крайнюю меру. В мае я объявил, что последний среди тех, кто не сдаст квалификационный минимум, будет уволен. И, опс! Заработало. Я никого не уволил! А в кулуарах один из манагеров честно сказал, что это был самый лучший вариант возрождения мотивации к саморазвитию.

Этап пятый. Я не стал дальше продолжать политику «или… или», а вернулся к первому этапу. Сегодня установлен минимум для сдачи, и каждый менеджер сдает мне экзамен по мере подготовки. Не могу сказать, что все происходит на «ура», но движуха есть.

Добавить комментарий