Как стать HR бизнес-партнером или зачем на самом деле нужен HR

Термин HR бизнес-партнер в последнее время стал очень популярным среди HR специалистов различных уровней. Появились статьи, подробно описывающие, какими компетенциями должен обладать HR бизнес-партнер, какие задачи и функции он должен выполнять. Некоторые компании, не мудрствуя лукаво, даже переименовали своих менеджеров по персоналу в этих самых бизнес-партнеров. По данным опросов, 36% менеджеров и директоров по персоналу уже считают себя таковыми, при этом  50% участников считают, что основное отличие HR-бизнес-партнера состоит в том, что он является равноправным участником в контексте бизнес-результатов и принятия организационных решений. Еще более интересный факт: Отвечая на вопрос о том, что необходимо для того, чтобы стать HR-бизнес-партнером, абсолютное большинство респондентов ответили: обучение.

Получается, что представители HR-сообщества ожидают, что вот они обучатся (чему?) – и это сразу поднимет их личный авторитет и статус службы персонала. При этом на форумах, да и в личных разговорах, нередко можно услышать жалобы на то, что «мнение HR не учитывается» при принятии серьезных решений. Можно, конечно, сетовать на «незрелость» собственников и генеральных директоров компаний, не понимающих важности функции управления персоналом, но есть более короткий и действенный путь.

Служба управления персоналом должна приносить добавленную стоимость организации и/или ее клиентам. Пока что звучит как совет из известного анекдота – «станьте ежиками». А теперь – следите за руками – как этого добиться.

Шаг 1. Определите, каких результатов в бизнесе пытается добиться ваша организация:

  • Снижение издержек
  • Улучшение качества обслуживания клиентов
  • Повышение эффективности торговой команды
  • Увеличение объемов продаж
  • Снижение конфликтов между структурными подразделениями
  • Внедрение успешного опыта и лучших практик отдельных подразделений по всей компании
  • Выход на новые географические рынки
  • Внедрение новых технологий

Шаг 2. Выберите один из приведенных выше ожидаемых результатов, определите показатели для измерения успеха, и предложите HR-стратегию или проект для способствования достижению результата. К примеру, для улучшения качества обслуживания клиентов, задачи HR могут быть такими:

  • Внедрение системы обучения и периодической оценки персонала фронт-офиса
  • Внедрение программы нематериальной мотивации и поощрения сотрудников, показывающих наилучшие результаты в сервисе
  • Обучение руководителей «лучшим практикам» в организации сервиса (это не всегда так дорого как кажется, иногда достаточно порекомендовать хорошую книгу или статью)
  • Оптимизация бизнес-процессов и изменение функциональных обязанностей сотрудников для улучшения показателей сервиса (например, найти резервы для уменьшения времени обработки заказов клиентов)

Шаг 3. Реализуйте предложенный проект, замерьте результаты затраты-выгоды «до» и «после» и не забудьте «пропиарить» итоги 🙂

Идея отсюда

Добавить комментарий