Геймификация и возможности ее применения в управлении персоналом

Заметки с выступления Кевина Вербаха (Kevin Werbach) «Прикладное игровое мышление», использованы материалы с сайта www.digitaloctober.ru

Все больше и больше компаний стараются развивать у себя элементы нематериальной мотивации персонала. Как минимум, практически все проводят корпоративные праздники разной степени размаха, полагая, что этим они сплачивают команду и «повышают уровень корпоративной культуры». Другие используют опыт советского прошлого — возрождают «Доски почета» (иногда в виде званий «Лучших сотрудников»). Третьи проводят конкурсы различной тематики – от детских рисунков и фотографий до «кто больше продаст в текущем квартале». Все это хорошо и правильно, но автору этих строк крайне редко приходилось видеть по-настоящему новые и революционные инструменты в области нематериальной мотивации. Именно за новыми идеями и отправился автор на лекцию популяризатора геймификации Кевина Вербаха в Digital October.

Во-первых, что же такое геймификация? Кевин дает такое определение – это применение игровых элементов и технологий создания игр в неигровом контексте.

Что такое «игровые элементы» лучше всего понять на примере скриншота любой многопользовательской онлайн-игры:

В интерфейсе игрока мы видим заработанные им очки (или виртуальную валюту), ресурсы, задания, которые нужно выполнять, достигнутый уровень и прогресс (сколько осталось до следующего уровня), награды за достижения (бэджи), а также интерфейс для социального взаимодействия с другими игроками. Все это в геймификации называется PBL-элементы: Points (очки, виртуальная валюта), Badges (награды, медали, бэджи), Leaderboards (доски почета, рейтинги).

Однако очень часто PBL-элементы не работают. Люди начинают задаваться вопросом: «А зачем, собственно, нам нужно зарабатывать эти виртуальные очки и собирать виртуальные медали». Негативный момент может быть связан также с тем, что достижения не получают реального подкрепления в материальном мире.

Действительно, в своей практике автору приходилось сталкиваться с примерами, когда корпоративные звания вроде «Лучшего сотрудника» слабо мотивируют персонал. А также можно поставить точку в дискуссиях «Нужно или не нужно подкреплять корпоративные награды материальным поощрением?»

Что же сделать, чтобы элементы PBL заработали? Вот тут и нужно обратиться к методам и технологиям разработчиков компьютерных игр. Множество людей тратят огромное количество времени на компьютерные игры, зарабатывая виртуальные очки и переходя с уровня на уровень и не получают за это денег.

Мало того, многие обменивают реальные деньги на игровые валюты, чтобы быстрее пройти уровень или получить виртуальное преимущество перед другими игроками.

Вот некоторые из этих технологий, или, скорее, принципов:

  1. Путь игрока

Когда люди приходят в игру они не хотят тратить время на освоение сложных правил. Сложность игры должна нарастать постепенно, по мере того как игрок набирает опыт. Сложность игры должна возрастать нелинейно, постепенно втягивая игрока и поддерживая его интерес к игре.

А эту технику, которую иначе можно назвать «от простого к сложному», мы уже используем в своей работе. Например, при внедрении новых систем материальной мотивации – сначала появляется концепция, идея, которая обсуждается и постепенно детализируется до регламентов, показателей и формул расчета. Далее следует период тестовой эксплуатации, когда расчет заработной платы или премий ведется «по-старому» — для реальных выплат и «по-новому» — виртуально. Это делается для того, чтобы сотрудники привыкли к новой системе и успели в ней досконально разобраться.

  1. Типы мотивации игроков

Существует 4 основных типа мотивации, которые побуждают людей играть в игры.

  • Killers, «убийцы» — мотивы соревновательности, конкуренции, быть лучше других
  • Achievers, «достигатели» — достижение результата, получение награды
  • Socialisers, «социализаторы» — общение, новые знакомства, команда, коллектив
  • Explorers, «исследователи» — исследование, открытия, созидание

При разработке игр следует учитывать мотивы этих четырех групп, хотя на самом деле можно использовать и другие классификации с точки зрения мотивов к игре.

На мой взгляд, одна из самых полезных идей, возможно, стоит пересмотреть использование традиционных пирамид потребностей при проектировании систем нематериальной мотивации.

  1. Баланс

Элементы игры и ее развитие должны быть сбалансированы с различных точек зрения. С точки зрения техники №1, «Пути игрока», если сложность будет расти быстрее навыков, то это вызывает чувство тревоги. Наоборот, если навыки развиты высоко, то игра кажется чересчур простой и это вызывает скуку.
Точно также важен баланс с точки зрения мотивации – игра должна удовлетворять потребностям всех четырех типов.

  1. Социальная динамика

Игра должна предусматривать поддержку коммуникаций и отношений между людьми во всех их проявлениях: конкуренцию, взаимодействие, поддержку.

  1. Паззлы, загадки, «пасхальные яйца»

В игру должны быть встроены элементы, стимулирующие внимательность игроков или требующие решить не слишком сложную головоломку или загадку.

  1. Сюрпризы и неопределенность

В игре должен присутствовать элемент неопределенности, она не должна быть механистичной, выстроенной по принципу «если я сделаю это – получу то». В игре должны происходить приятные для игрока сюрпризы, желательно непредсказуемо.
Все любят сюрпризы, особенно приятные. Банальный корпоратив, в программу которого включен какой-то неожиданный элемент, запоминается гораздо лучше и оставляет значительно больше положительных эмоций у коллектива.

  1. Обратная связь пользователю

Очки и награды – это и есть обратная связь, которые показывают прогресс пользователя. Хорошим примером может быть поощрение к заполнению профиля в социальных сетях. Важно, чтобы обратная связь предоставлялась как можно быстрее, в режиме реального времени.

Вот так LinkedIn рекомендует дозаполнить профиль

  1. Тестирование, тестирование, тестирование

То, что нравится разработчику, вовсе необязательно понравится пользователю.

Заключительные мысли и выводы

Оказывается, все мы и раньше сталкивались с элементами геймификации в различных областях, но не знали, как это называется. Разнообразные программы лояльности (накопление баллов и переход на новый уровень скидки), воспитание детей («доешь суп и увидишь, кто нарисован на дне тарелки»), корпоративные вечера в определенном стиле с соответствующим сценарием, всевозможные рейтинги и «лайки» в социальных сетях – все это элементы геймификации.

Механизмы геймификации обязательно должны приниматься во внимание при проектировании систем нематериальной мотивации персонала. Однако, как отмечает Кевин Вербах, геймификация уместна не всегда и не везде. По его словам, она не сработает, к примеру, в Apple, где и так работают фанаты своей продукции. На взгляд автора, идеи геймификации также вряд ли найдут поддержку в компаниях с консервативной корпоративной культурой. Для успешного применения геймификации в мотивации персонала в компании, требуется наличие как минимум следующих факторов:
• Определенный тип корпоративной культуры, предусматривающий открытость к новым идеям и экспериментам со стороны руководителей и сотрудников
• Наличие группы энтузиастов, которые смогут «заразить» остальных участием в геймифицированных процессах
• Добровольность участия

Вместе с тем, технологии геймификации могут дать быстрый и эффективный результат с наименьшими рисками в следующих направлениях:
• Внедрение интранет-порталов и внутренних социальных сетей
• Корпоративное обучение (особенно, e-learning)
• Управление знаниями
• Развитие корпоративной культуры и командообразование

Впервые опубликовано на www.hrpacc.ru

Добавить комментарий