Бесплатный способ привлечения «тайных кандидатов»

sobesedovanie

В продолжение ранее поднятой темы проверки качества подбора написал заметку для одного издания. В печатной версии она вышла в сильно сокращенном виде, поэтому публикую полный текст здесь.

Пожалуй, немало директоров по персоналу хотя бы один раз за свою карьеру испытывали чувство неловкости, узнав о том, что происходит на первичных интервью в их же компаниях. Идея «тайных кандидатов», аналогичных «тайным покупателям», приходит в голову  многим HR руководителям и специалистам независимо друг от друга. Однако, одним из главных препятствий к реализации этой идеи является стоимость подобной услуги. А почему бы не использовать имеющийся и условно бесплатный ресурс — кандидатов, уже побывавших на собеседовании, и получить от них обратную связь о процессе подбора?

На мой взгляд, этот способ имеет несколько важных преимуществ. Одна из них уже названа выше – это бюджет. Кроме того, запрос дополнительного финансирования на приглашение «тайных кандидатов» от сторонних провайдеров может вызвать неприятный вопрос директору по персоналу: «Что же за рекрутеров вы таких понабирали, что за ними еще и внешний контроль нужен? Вы же HR, вот и воспитывайте своих сотрудников».

Следующим преимуществом настоящих кандидатов является именно то, что они настоящие. «Подставной» кандидат может запутаться в легенде, слабо разбираться в отраслевых или узкопрофессиональных вопросах, и даже не слишком умудренный опытом рекрутер сможет его вычислить.

Дополнительным преимуществом,  а заодно и поводом для звонка является возможность дать обратную связь кандидату о причинах отказа. Автору не раз приходилось видеть на форумах и в социальных сетях бурные дискуссии между соискателями и специалистами по персоналу  на тему «давать или не давать обратную связь об отказе», в какой форме это делать и так далее. Среди HRов тоже нет единой точки зрения, но, как правило, в статьях и интервью директора по персоналу рассказывают о том, что обратная связь обязательна, и положительно влияет на HR-бренд. И даже если первое утверждение выполняется не всегда и обратную связь о причинах отказа получают далеко не 100%  кандидатов, то положительное влияние корректного отказа на HR бренд сомнений  не вызывает. Кроме того, негативный эффект от отказа будет меньше, если кандидат почувствует, что его мнение о процессе подбора важно для компании

Итак, с чего же начать нашему директору по персоналу (или руководителю рекрутингового подразделения), желающему проверить качество проведения интервью с помощью «тайных кандидатов»? Первый шаг – это разработка сценария или чек-листа со списком вопросов для разговора при получении обратной связи. Подобно тому, как структурированное интервью позволяет сравнить нескольких кандидатов, так и качественно подготовленный сценарий разговора впоследствии поможет сравнить качество работы нескольких специалистов по подбору.

Хорошо, если в компании уже существует стандарт подбора персонала или стандарт работы рекрутера, методики проведения интервью, тогда и чек-лист составляется для проверки соблюдения стандартов и методик.

При составлении списка вопросов надо учитывать, что обратная связь от соискателя не даст прямого ответа на вопрос о соблюдении методики проведения интервью. Также не рекомендуется задавать вопросы «в лоб» или вопросы, содержащие HR-терминологию. Например, вопрос «Выяснял ли рекрутер Ваши управленческие компетенции?» лучше заменить на «Просили ли Вас привести пример того, как Вы разрешали конфликты между своими подчиненными?»

По каким темам можно получить обратную связь:

Разделы списка вопросов Возможные темы вопросов – что выясняем
Приглашение рассмотреть вакансию
  • Соблюдение этикета при телефонном разговоре и переписке
  • Примеры вопросов: Было ли выслано письмо с приглашением сразу после звонка, указана ли там важная информация — время, место встречи, план проезда на общественном транспорте и на автомобиле
  • Согласование времени встречи, переносы
Встреча кандидата в офисе
  • Был ли заказан пропуск
  • Время ожидания до начала собеседования, комфортность места ожидания
  • Предложен ли чай, кофе, прохладительные напитки
Профессионализм рекрутера и проведение собеседования
  • Степень предварительного знакомства рекрутера с резюме
  • Соблюдение методики проведения интервью
  • Эмоциональные ощущения кандидата (возможный негатив: ощущение «как на допросе», агрессивный тон и т.д.)
  • Странные, некорректные, бестактные вопросы (обязательно попросить привести пример)
  • Информативность рассказа о компании и о вакансии
  • Была ли у кандидата возможность задать свои вопросы, получил ли он исчерпывающие ответы
  • Вопросы отраслевой и профессиональной специфики, насколько рекрутер разбирается в особенностях вакантной позиции
  • К каким договоренностям пришли в ходе интервью, были ли они выполнены рекрутером
Контрольные вопросы
  • Положительные результаты интервью по мнению кандидата
  • Какие важные с точки зрения кандидата вопросы не успели/не получилось обсудить
  • Сохранился ли у кандидата интерес к компании, готов ли он снова приехать на собеседование, если появится подходящая вакансия

Важно выбрать из перечня действительно важные или потенциально проблемные для компании темы, поскольку надо уложиться в 3-5 минут телефонного разговора. Также следует учитывать, что если с момента собеседования прошло более трех дней, то многие детали разговора могут быть попросту забыты кандидатом, особенно если после нашей компании он сходил еще на несколько собеседований.

Вопросы подготовлены, теперь определяем, кому из приходивших на собеседования кандидатов звонить для получения обратной связи?

В первую очередь и в обязательном порядке, кандидатам, которые вошли в «шорт-лист» и прошли финальные интервью, но которым не было сделано предложение о работе. Конечно, только тем из них, кому мы можем корректно объяснить причину отказа.

Следующие категории не являются обязательными, и зависят скорее от времени, которым располагает наш HR-руководитель на оценку качества подбора:

  • Кандидаты, которые прошли фильтр первичного интервью у рекрутера, но по каким-то причинам не попали на финальные собеседования.
  • Кандидаты с интересным резюме, исключенные из процесса подбора после первичного интервью с рекрутером. Из этой категории можно выбрать тех кандидатов, по которым высоки риски субъективной оценки самим рекрутером.

Бывают ситуации, когда проблема при подборе заключается не в рекрутере, а в руководителе, который является заказчиком вакансии (мне нравится англоязычный термин hiring manager — нанимающий менеджер, руководитель, который принимает финальное решение о найме). Во многих компаниях есть такие излишне требовательные руководители, которые перебирают огромное количество кандидатов, подобно капризной невесте, находя все новые, и не всегда объективные причины для отказа. Разумеется, такая требовательность может быть оправдана при подборе топ-менеджеров или на вакансии с высокими требованиями к квалификации, но вовсе не для распространенных профессий. Как бороться с этим явлением — это тема для отдельного разговора, но получить обратную связь от кандидатов, побывавших на интервью у такого требовательного менеджера также будет полезно.

Если для поиска персонала привлекается кадровое агентство, то его можно привлечь и к оценке качества подбора. Сотрудники рекрутинговых агентств часто предварительно готовят кандидатов к собеседованиям в компаниях-заказчиках, подсказывая, какие навыки или опыт будет наиболее интересен потенциальному работодателю, какие вопросы должен задать соискатель, или как в выигрышном свете прокомментировать сложные места в резюме (частые смены работы и их причины, или длительный период без работы и т.д.). В ходе подобной подготовки сотрудник кадрового агентства может попросить нашего будущего «тайного кандидата» обратить особое внимание на определенные этапы интервью, или даже задать конкретные вопросы. Если такой предварительно проинструктированный кандидат приходит от кадрового агентства, то целесообразно, чтобы обратную связь от него получил тот же сотрудник кадрового агентства, передавая заказчику подбора уже обработанную обратную связь от кандидата о прохождении собеседования в компании.

Итак, список вопросов и перечень кандидатов готовы, осталось взять телефон и провести обзвон, не забывая фиксировать результаты.

Инвестировав время в этот простой, но эффективный инструмент, и обзвонив достаточное количество кандидатов, HR-руководитель без труда найдет узкие места в процессе подбора и ошибки в работе своих специалистов по подбору.

Добавить комментарий